Ste že uporabnik?  
EnglishSlovenščinaCрпски језик

Želite hitreje rasti? Spremenite vedenje svojih zaposlenih!

Želite hitreje rasti? Spremenite vedenje svojih zaposlenih!

Kako z izobraževanjem do spremembe vedenja in večje učinkovitosti?

Vsi se zavedamo, da je znanje danes enako potrebno kot hrana in pijača! Če le tega nimamo dovolj, to hitro občutimo v obliki lakote in žeje. Tako kot vsak dan zaužijemo nekaj hrane ter spijemo priporočljivo količino vode, je priporočljivo, da se tudi vsak dan kaj novega naučimo. Priporočljive količine znanja na dan sicer še niso javno objavljene, zagotovo pa so na boljšem tisti, ki ga znajo zajemati z veliko žlico.

Povlečemo lahko še več paralel med znanjem ter hrano in pijačo. Tako kot hrana je tudi znanje »hitro pokvarljivo blago«. Vprašajte se, kakšna je še vrednost vaše prve diplome?

V povprečju znanje zastari v 2 do 5 letih, odvisno od poklica oz panoge v kateri delate. Posameznik, ki se torej pri delu ne izobražuje ali se ni izobraževal 5 let je povsem izpadel iz igre. V nekaterih panogah, recimo na področju ICTja (Informacijsko-komunikacijskih tehnologij) znanje zastari že v slabih 6 mesecih. To postavlja pred tako pred organizacije kot pred posameznike jasen apel vseživljenjskega učenja in izobraževanja in še kako potrjuje misel Arie de Guess, ki je zapisal: Preživele bodo tiste organizacije, ki se bodo učile hitreje. Jaz k temu dodajam; preživeli bodo tisti posamezniki, ki se bodo učili hitreje in bodo višje na učni krivulji.

Tega se dobro zavedajo uspešne organizacije, ki tudi v obdobju zmanjšane gospodarske učinkovitosti vlagajo v izobraževanje, kar je potrdila nedavna raziskava Andragoškega centra Slovenije, ki ugotavlja, da so uspešne organizacije čas zmanjšane gospodarskih aktivnosti odlično izrabila v prid povečanja izobraževanja in usposabljanja. Uspešne organizacije izobražujejo, danes še več in še bolje kot v letih debelih krav. Trenirajo in akumulirajo kondicijo, da bodo, ko se bo tekma ponovno začela v polni kondiciji. To potrjuje tudi vsakoletni razpis TOP 10 – Izobraževalni management, ki ga vodi inštitut Sofos, kjer že 12 let spremljamo in celovito merimo delovanje izobraževalnih funkcij v organizacijah.

V programu Izobraževanje in kadrovski management, praviloma velikokrat vprašam slušatelje, kaj je osrednja funkcija izobraževanja in usposabljanja ? Najpogosteje dobim prve odgovore kot so: »pridobitev novega znanja«,«vedeti več«, pridobitev novih informacij…, »uporaba znanja v praksi«

Vsi odgovori so le do neke mere pravilni, toda tudi pomanjkljivi, manjka pika na i. Trdim, da je »končni cilj vsakega izobraževanja in izpopolnjevanja doseči pri posamezniku spremembo vedenja ter na tej podlagi povečati njegovo učinkovitost«.

Posameznik bo povečal svojo učinkovitost le tako, da bo opustil stare neučinkovite vzorce vedenja, vzorce, ki ne delujejo več, ter sprejel nove, učinkovitejše, takšne, ki vodijo k pričakovanim rezultatom. Prav neverjetno je, kako je še zgoraj opisano razumevanje ciljev izobraževanja trdovratno zakoreninjeno tudi v organizacijah med zaposlenimi, ponekod tudi med izobraževalnimi in kadrovskimi oddelki. Pomanjkljivo razumevanje izobraževalne funkcije slej kot prej vodi sicer v veliko akumulacijo znanja, ki pa se kaj hitro lahko spremeni v mrtev kapital, če se le to znanje tudi ne uporabi. Izobraževalna funkcija se mora zatorej dvigniti na novo raven in prevzeti funkcijo za izboljšanje osebne učinkovitosti zaposlenih. V nekaterih organizacijah so s tem namenom transformirali izobraževalne oddelke v centre za razvoj kompetenc, kar odseva novo vlogo izobraževalne funkcije.

Pri zasledovanju osnovnega cilja izobraževanja, torej izboljšanju osebne učinkovitosti zaposlenega, pa moraramo uvesti tudi nova pravila merjenja učinkovitosti izobraževalne funkcije.

Kikpatrickov model merjenja učinkovitosti izobraževanja, ki obsega štiri nivoje evalvacije izobraževanja nam lahko suvereno posluži za to transformacijo. Večina izobraževalnih programov se še vedno evalvira na prvi ravni, to je na ravni zadovoljstva udeležencev z izobraževalnim programom , v povprečju kar 80 odstotkov. 40 odstotkov se jih evalvira na drugi ravni, to je na ravni znanja, kjer se sprašujemo , smo se kaj novega naučili in pridobili novo znanje. Precej manjše število izobraževalnih programov, komajda 12 odstotkov pa se evalvira tudi na tretji ravni, to je na ravni vedenja, kjer se sprašujemo, ali smo kaj izmed naučenega uporabili v praksi. Najvišjo raven pa predstavlja raven rezultatov, kjer se sprašujemo, ali smo izboljšali učinkovitost na podlagi novega znanja. Najvišjo raven evalvacije je moč zaslediti le pri 10 odstotkih izobraževalnih programov. Vprašanje za milijon dolarjev se glasi, zakaj se četrta stopnja evalvacije, evalvacije rezultatov ne pri vseh izobraževalnih programih. Odgovor se največkrat skriva v pomanjkanju kadrov ter sredstev.

Izobraževalna funkcija kot najbolj prepoznavna intervencija za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih mora najprej znati izmeriti svojo učinkovitost in postati bolj prepoznavna v organizaciji. Ni več dovolj poročati le o opravljenih izobraževalnih urah. Izobraževalna funkcija mora znati izmeriti in poročati o spremembah vedenja, ki so se zgodilo po učnem dogodku in kako so le te prispevale k uresničevanju organizacijskih ciljev. Učinkovita transformacija izobraževalne funkcije v ciljno usmerjeno funkcijo za izboljšanje osebne učinkovitosti zaposlenih , ki bo prinašala organizaciji visoko dodano vrednost, zahteva od izobraževalnih managerjev, da razvijejo tretji in četrti nivo evalvacije, to je evalvacija vedenja in rezultatov.

Avtorica: Dr. Danijela Brečko, prokuristka Planet GV, direktorica inštituta Sofos.

Pri podjetju Planet GV, poslovno izobraževanje, d. o. o., preoblikujemo poslovne in pravne informacije v znanje ter veščine. Smo ena izmed vodilnih slovenskih družb za razvoj managementa, in delujemo na trgu poslovnega in pravnega izobraževanja že od leta 1986.

Dr. Danijela Brečko ter Planet GV sta partnerja Smart Arene. Odlične e-tečaje Dr. Brečko lahko najdete v

SA-Market-Logo

Deli to objavo z dugimi