Zakaj izobraževanja nimajo učinka?
Ste že kdaj izvedli (drago) izobraževanje, nad katerim so bili udeleženci sicer navdušeni, spremenilo pa se ni nič?
Niste edini. Vendar, če vso krivdo pripisujete izvajalcu, deževnemu dnevu ali udeležencem se najverjetneje motite. Najpomembnejše napake pri izobraževanju se dogajajo izven učilnic. Torej že pred samim izobraževanjem in po zaključku izobraževanja.
Kljub temu večina podjetij predvideva, da zaposleni razumejo smisel izobraževanj in se jih bodo z veseljem aktivno udeležili, naučeno pa takoj uporabili pri delu.
V nadaljevanju smo zbrali 5 jasnih korakov, ki bodo zagotovila večji učinek izobraževanj v vašem podjetju.
PRED IZOBRAŽEVANJEM
1. Pomagajte zaposlenim, da se bodo želeli učiti
Zaposlene vključite v proces odločanja o spremembah, ki so potrebne. Če to ni mogoče, izobraževanje pričnite z analizo trenutnega stanja in kako bodo nove veščine pripomogle k izboljšanju. Tako bodo lažje razumeli zakaj je izobraževanje koristno in s kakšnim namenom se izobražujejo.
primer dobre prakse:
Maloprodajno podjetje, ki je ugotovilo potrebo po izboljšani prodaji, je iz ključnih kadrov oblikovalo skupino. Z namenom opazovanja visokega nivoja storitev so obiskali nekaj najuspešnejših trgovin in storitvenih podjetij v okolici. Posamično so izvedli tudi nekaj skrivnostnih nakupov in tako ugotovili kakšen nivo storitev strankam ponuja konkurenca.
V skupini so ugotovili, da bi lahko konkurenca marsikaj izboljšala, nato pa so lahko z novega zornega kota pogledali na svoje trgovine. Oblikovali so konkretne predloge izboljšav, za katere so verjeli, da bodo dvignile nivo njihovih storitev nad konkurenco. Rezultat je bil več kot 10-odstotni dvig stopnje konverzije ter povečana prodaja ključnih produktov.
2. Odkrijte škodljive načine razmišljanja
Tudi kadar se zaposleni na izobraževanju nekaj naučijo tega najpogosteje ne uporabijo pri delu. Če pride do tega, bo izobraževanje brez učinka – ne glede na to, kako kvalitetno je. Zato je pomembno, da posvetite dovolj časa odkrivanju in odpravljanju škodljivih načinov razmišljanja.
primer iz prakse:
Večja trgovska veriga je že 2 leti poizkušala povečati prodajo. Investirali so tisoče evrov, da so vse zaposlene naučili 5-stopenjskega prodajnega postopka. Pričeli so zbirati povratne informacije strank ter zagotovili, da vsi zaposleni dodobra poznajo vse produkte. Vsi prodajalci so uspešno opravili teste in pridobili vse certifikate, vendar rezultatov ni bilo. Pri delu niso uporabili novih znanj.
Podjetje je izvedlo nekaj fokusnih skupin in razgovorov s prodajalci in ugotovilo dva problematična načina razmišljanja. Prvič – prodajalci so bili trdno prepričani, da si stranke v trgovinah blago le ogledujejo, nakupe pa večinoma opravijo prek spleta. Ter drugič – prodajalci so se osredotočali le na tiste stranke, za katere so menili, da bodo bolj verjetno opravile nakup. Med strankami opravljena anketa ter analiza prodaje in konverzij je jasno pokazala, da sta oba načina razmišljanja zmotna.
Podjetje je v izobraževalni program vključilo dejstva, ki so razjasnila mite, zaposleni pa so pridobili nov zagon.
3. Pridobite vodje na svojo stran
Da bi zagotovili dolgoročni učinek izobraževanj, morajo vodje izobraževanja podpirati. Sliši se samoumevno. Vendar se pogosto vodje strinjajo z vsemi cilji in načeli, a jih pri delu ne uporabljajo. S takim vedenjem dajejo podrejenim vedeti, da spremembe niso potrebne.
primer iz prakse:
Proizvodno podjetje je ugotovilo potrebo po izboljšavah v marketingu. Kadrovska služba je pričela izvajati dobro premišljen izobraževalni program, vendar pa so se odgovorni v marketinškem oddelku še vedno pritoževali nad sposobnostjo oddelka. Izkazalo se je, da prav odgovorni zavirajo napredek, saj niso bili pripravljeni spremeniti svojega načina dela.
Podjetje je zato odgovorne vključilo v spremembo dela. Analizirali so potrebe in pripravili načrt za spremembe. Izobraževanj so se najprej udeležili vsi odgovorni. Nekateri so nato tudi sami izvajali izobraževanja za podrejene, večina pa je bila dober zgled zaposlenim. Skupaj so tako uspešno spremenili način dela.
PO IZOBRAŽEVANJU
4. Utrdite nove veščine
Udeleženci izobraževanj so le redko popolnoma pripravljeni nove veščine takoj uporabiti pri delu. Navada je pač železna srajca. Zato je pomembno, da utrdite in podpirate novo naučena vedenja.
primer iz prakse:
Večje proizvodno podjetje je za nadzornike izvedlo izobraževanje za coaching in bolj učinkovito komuniciranje z delavci na liniji. Nadzorniki so se strinjali, da bodo ukrepe začeli izvajati takoj. Prejeli so tudi plastificirane kartice s ključnimi točkami za izvajanje ukrepov.
Ko je vodstvo kasneje preverjalo izvajanje ukrepov, so ugotovili, da nadzorniki niso izvajali niti enega. Zaradi številnih drugih nalog, reševanja sprotnih problemov ter ostalih vsakdanjih aktivnosti so delali kot običajno. Preprosto je bilo tako lažje. Poleg tega ni bilo prvič, da se razmere po izvedbi izobraževanja ni nič spremenilo. Vodstvo je bilo odločeno, da bo tokrat drugače, zato so vztrajali, da nadzorniki pričnejo izvajati ukrepe. Vodstvo je nadzornike spremljalo pri prvih razgovorih z delavci in jim pomagali. Izkušnja je bila sicer neprijetna za vse vključene, vendar pa so se po dveh mesecih pokazali jasni rezultati. Izboljšala se je produktivnost, zanesljivost ter varnost v podjetju.
5. Merite uspešnost izvedbe izobraževanj
Sliši se zelo očitno, vendar pa večina podjetij tega enostavno ne izvaja. Še največ, 50 % podjetij, sledi povratnim informacijam udeležencev o izobraževanjih. To pomeni, da podjetja merijo uspešnost izobraževanj predvsem tako, da udeležence sprašujejo ali jim je bilo izobraževanje všeč.
Verjetno ni potrebno posebej poudariti, da všečnost izobraževanj, kljub temu da je pomembna, ni najpomembnejša lastnost. Res pa jo je najlažje meriti.
Aplikacija Smart ARENA vam merjenje olajša, saj ga opravlja samodejno. Le v nekaj klikih imate lahko pred sabo vse informacije in statistiko o vsakem izobraževanju – ne le o njegovi všečnosti.
Prepričajte se sami – pričnite z brezplačnim preizkusom aplikacije
6. Merite učinke
Uspešnost same izvedbe izobraževanj pa brez merjenja dejanskih učinkov ne bo pomenila nič. Če ste med 70 % podjetij, ki učinkov izobraževanj še ne merijo, čim prej vpeljite merjenje dejanskih učinkov izobraževanj v svojem podjetju.
Ker je vsako izobraževanje vezano na izboljšanje vsaj ene poslovne metrike, lahko sledite učinku izobraževanj prek te metrike. Sicer pa lahko sledite tudi indikatorjem, ki naj bi jih izobraževanje izboljšalo (npr. dejanske spremembe vedenja).
